Garanta OKRs de sucesso evitando esses 8 erros

1] Manter OKR privado

OKR não deve ser um assunto privado entre um gerente e seu funcionário. Ao contrário dos MBOs, eles precisam ser compartilhados com todos os membros da equipe.

Se estes forem criados isoladamente e mantidos em sigilo, a equipe ou a empresa não saberá o que está sendo contribuído pelos indivíduos. Pode haver redundância de resultados-chave ou alguns podem ser completamente ignorados.

2] Elaborar muitos OKRs

OKRs não são uma lista de tarefas pendentes. Configure muitos deles e você ficará sobrecarregado tentando alcançá-los. Lembre-se, cada objetivo tem 3-4 resultados-chave. Priorize os 2-3 objetivos mais importantes e cumpra-os. Os menos importantes podem ser transferidos para o próximo trimestre ou podem não ser importantes o suficiente para merecer sua atenção.

3] Definir resultados imensuráveis

Peter Drucker disse com razão: “Se você não pode medir, não pode gerenciá-lo”.

Cada resultado-chave deve ser mensurável de forma quantitativa. Se for qualitativo, você não pode determinar se está atingindo a meta ou não. A mensurabilidade é a diferença fundamental entre OKRs e MBOs.

4] Esquecer de alinhar os OKRs

Você não apenas define seus OKRs e os esquece. Você precisa alinhá-los com os objetivos da equipe e da empresa . Este é um passo vital para criar um sentimento de contribuição entre todas as partes interessadas.

5] Elaborar OKRs facilmente alcançáveis

É tentador configurar OKRs facilmente alcançáveis ​​para provar que você tem um desempenho consistente. Mas a marca registrada de alcançar 100% de OKRs é que você não se desafiou realmente. Seus principais resultados devem ser tais que você seja capaz de alcançar 60%-70% deles. Eles devem ser difíceis, não impossíveis.

6] Definir OKRs apenas de cima para baixo

O gerenciamento de desempenho tradicional ditava uma cascata de objetivos de cima para baixo. No entanto, este deve ser um processo mais colaborativo, onde os funcionários possam compartilhar suas opiniões. As equipes podem determinar suas próprias tarefas e comunicar aos seus superiores como contribuirão para o objetivo geral.

7] Confundir tarefas com resultados

Muitas vezes acontece que os funcionários confundem tarefas com resultados. Tarefa é o processo que precisa ser realizado para atingir os objetivos. O resultado desta tarefa é o resultado chave .

Portanto, você deve identificar claramente qual será o resultado de suas tarefas, pois essa é a métrica contra a qual você será medido.

8] Tornar o OKR parte da avaliação de desempenho

O objetivo de configurar OKRs não é avaliar o desempenho dos funcionários. Não é uma ferramenta a ser utilizada pelo RH para determinar sua remuneração. Os OKRs são destinados à excelência operacional.

Assim, se usado como uma ferramenta de RH, os funcionários não receberão a devida compensação porque, em OKRs, as classificações geralmente ficam em 60-70%. No entanto, pode sair pela culatra quando os funcionários definem intencionalmente metas alcançáveis ​​para que sua remuneração não seja afetada.

Quais outros erros comuns você encontrou ao definir OKRs?